Les différends types de licenciements

Il y a tout d'abord le licenciement économique. Celui ci est soumis à des règles spécifiques. Le motif du licenciement économique ne peut être que la suppression du poste, de la transformation de celui ci ou du refus par le salarié d'une modification de son contrat de travail résultant de difficultés économiques.
Lors d'une procédure de licenciement économique, l'employeur doit consulter les représentants du personnel, établir l'ordre des licenciements, informer l'inspecteur du travail, mettre en place un plan de sauvegarde de l'emploi, proposer des mesures de reclassement, respecter la priorité de réembauchage…
l'indemnité de licenciement pour raison économique est doublée par rapport à un licenciement personnel.
En cas de non respect de la procédure par l'employeur, des indemnités spécifiques peuvent être accordées.
Le recours contre un licenciement économique auprès du conseil de prudhommes est une procédure spécifique. Dans celle ci, les syndicats peuvent saisir le conseil à la place du salarié.

Le licenciement personnel
Le licenciement personnel doit être fondé sur un motif réel (c'est à dire exact et précis) et sérieux (c'est à dire d'une gravité rendant impossible la continuation du contrat de travail).
La procédure est classique, à savoir la convocation à entretien préalable, lettre notifiant le licenciement et son motif….
Le salarié licencié a droit à préavis, une indemnité de licenciement, éventuellement une indemnité de congés payés et tout les traitement dus.
Ces indemnités sont cumulables avec les indemnités pour licenciement abusif ou irrégulier.
En cas de litige sur le motif du licenciement, les conseillers prudhommes recherchent la preuve du caractère sérieux du licenciement. En cas de doute, celui doit bénéficier au salarié.


Les licenciement dits « abusifs » ou « irréguliers »
Un licenciement est dit « abusif » lorsque qu'il est intervenu sans cause réelle et sérieuse.
Les conseillers prudhommes peuvent proposer la réintégration ou à défaut une indemnité égale à au moins 6 mois de salaire brut ainsi que le remboursement des allocations aux ASSEDIC.
Dans les autres cas, le licenciement abusif sera sanctionné par des dommages intérêts évalués en fonction du préjudice subit.

Est considéré comme irrégulier un licenciement prononcé pour un motif réel et sérieux mais intervenu alors que la procédure exigée (entretien préalable, envoi de la lettre recommandée, délais….) n'a pas été respectée.
Le conseil de prudhommes impose à l'employeur de recommencer la procédure et peut le condamner à verser une indemnité pour non respect de la procédure ou des dommages et intérêts.

Un licenciement peut être abusif (sans cause réelle et sérieuse) et irrégulier (procédure non respectée).
Dans ce cas de figure et si le salarié a plus de deux ans d'ancienneté dans une entreprise de plus de 10 salariés, c'est sur l'absence de cause réelle et sérieuse qu'il faut s'appuyer.
Dans les autres cas (salariés de moins de deux ans d'ancienneté, entreprise de moins de 11 salariés), le salarié peut  bénéficier  de dommages intérêts pour non respect de la procédure cumulables avec l' indemnisation pour licenciement abusif.

le défaut d'information sur la possibilité de se faire assister lors de l'entretien préalable de licenciement est sanctionné par l'attribution d'une indemnité au moins égale à un mois de salaire, quelque soit la taille de l'entreprise ou l'ancienneté du salarié.